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情シスの人手不足が解消しない理由を解説｜有効な対策3つを紹介

2026/05/07

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情シス担当者が退職・異動するたびに、後任探しに奔走した経験はないでしょうか。採用活動を続けてもなかなか応募が集まらず、残ったメンバーへの負荷だけが積み上がっていく…。そんな状況に限界を感じている情シス担当者が多いはずです。

情シスの人手不足は、採用活動だけで解決できる問題ではありません。構造的な採用難に加え、即戦力化までのリードタイムを考えると、採用はあくまで中長期の手段のひとつです。

この記事では、情シスの人手不足を今すぐ改善するための具体的な対策と、外部リソース活用の判断基準について解説します。

情シスの人手不足が採用だけでは解決しない理由

情シスの人手が足りていないとき、真っ先に検討されるのが正社員採用です。

しかし、IT人材の採用市場の構造や育成コストを考えると、採用だけでは根本的な解決になりません。むしろ、採用活動の長期化や既存メンバーへの負荷増加につながるケースもあります。その主な理由を3つ、解説します。

IT人材の採用市場は中小企業に不利な構造になっている
採用できても即戦力にならないケースもある
採用・育成に時間がかかり即時解決にならない

IT人材の採用市場は中小企業に不利な構造になっている

IT人材の採用市場は、中小企業に不利な構造になっています。大手企業やメガベンチャーも積極的にIT人材を採用しており、限られた人材を取り合う状況になっているためです。

大手企業は、高額な年収や充実した福利厚生、最新の技術環境を提示して人材を獲得しています。中小企業の給与・待遇は大手の条件に及ばないため、求人を出しても応募が集まらないケースは多いでしょう。

加えて、エンジニアはキャリア形成を重視する傾向にあります。中小企業の情シスでは、少人数で幅広い業務を担う必要があるため、既存システムの運用保守や社内対応の比重が高くなりがちです。その結果、キャリアアップのイメージをもちにくいと判断される場合があります。

大手企業やメガベンチャーでも同様の業務は存在しますが、役割分担や新規プロジェクトの機会の違いから、中小企業の方が相対的にキャリアの広がりをイメージしにくいと見られやすいのが実情です。

そのため、採用活動を強化するだけでは、情シスの人手不足を解消しきれない可能性があります。

関連記事：インフラエンジニアの採用が難しい理由と優秀な人材を獲得する方法を解説

採用できても即戦力にならないケースもある

仮に人材を採用できたとしても、入社直後から十分に業務を任せられるとは限りません。

情シス業務では、自社独自の業務フローや運用ルール、利用しているシステム環境への理解が欠かせません。情シス経験者であっても、社内のルールや既存システムの構成を把握するまでには一定の時間がかかります。

また、未経験者や経験の浅い人材を採用した場合は、基礎知識の習得から始まるため、既存メンバーによる指導が必要です。

その結果、短期的には採用前より現場への負荷が大きくなる可能性があります。

採用・育成に時間がかかり即時解決にならない

採用活動は、求人作成や候補者対応、面接、内定承諾、入社手続きなど、複数の工程を経て進みます。さらに入社後も、業務理解や社内システムの把握、既存メンバーからの引き継ぎに時間がかかるため、人手不足の即時解決にはつながりにくいのが実情です。

情シス部門が抱える「人手不足による疲弊」や「システムの老朽化」「問い合わせ対応の増加」といった問題は、早急な対応が求められます。今すぐ人手不足を解決したいという情シス部門のニーズに対し、時間のかかる採用・育成という手段はミスマッチといえるでしょう。

情シスの人手不足を放置した場合のビジネスリスク

情シスの人手不足は、現場メンバーの属人的な努力でカバーされているケースが多く、表面上は業務が回っているように見えても、実際にはリスクが蓄積している状態になりがちです。

しかし、この状態を放置すると、企業の競争力低下や深刻な業務停止を引き起こす「3つの重大なリスク」を招く恐れがあります。

コンプライアンス・セキュリティリスクの増大
DX・IT投資の停滞
属人化・ブラックボックス化の進行

コンプライアンス・セキュリティリスクの増大

情シスの人手不足は、法令対応やセキュリティ対策の遅れに直結し、コンプライアンス違反・情報漏洩のリスクを高めます。頻繁に行われる法令改正へのシステム対応が遅れれば、社会的信用の失墜や罰則の対象となりかねません。

また、脆弱性への対応やアクセス権の管理などのセキュリティ対応が後回しになると、サイバー攻撃の標的になりやすくなります。監視体制の弱体化は、外部からの攻撃だけでなく、内部不正の兆候を見逃す原因にもなり、企業にとって致命的なダメージにつながるケースも少なくありません。

DX・IT投資の停滞

慢性的な人手不足に陥ると、情シスは目の前のトラブル対応や保守運用に追われ、本来注力すべきDXの推進や新たなIT投資の企画・実行が停滞してしまいます。

その結果、競争力の強化につながるシステム刷新や業務効率化の取り組みが後回しとなり、企業の成長機会を逃すことにつながります。DX・IT投資の停滞は、中長期的に競合他社との競争力に大きな差がつく要因のひとつです。

属人化・ブラックボックス化の進行

限られた担当者で運用を続けると、個人に依存した体制が強まり、業務の属人化が進行します。システムの仕様や過去のトラブル対応を「特定の担当者しか把握していない」という状態は、組織にとって極めて危険です。

このような状況では、担当者の不在時や退職時に業務が滞り、システム障害が発生しても復旧に時間を要するリスクがあります。

また、業務の標準化が進まないことは、IT部門全体の生産性低下にもつながります。属人化の進行は、単なる効率の問題にとどまらず、事業継続性そのものに影響を及ぼすリスクといえるでしょう。

関連記事：情シスの課題は本当に「担当者の能力不足」が原因？属人化の解決策を解説

情シスの人手不足対策としてまず行うべき業務整理

情シスの人手不足を補うための第一歩は、業務の整理です。すべての業務の棚卸しを行い、優先順位付けと「内製すべきか、外部に頼るべきか」のカテゴライズを進めていきます。

限られたリソースをどこに集中させるべきかを見極めるため、まずは現状を正しく把握しましょう。

関連記事：インフラエンジニアの人手不足を解消する優秀な人材の獲得方法を徹底解説

情シス業務の棚卸しと優先順位付け

取り組むべきコア業務を見極めるため、まずは日常的に発生しているすべての業務を洗い出します。それらを「運用・保守」「ヘルプデスク」「セキュリティ対応」「IT企画・戦略」などのカテゴリごとに整理します。

そのうえで、事業への影響度や緊急度をもとに、業務の優先順位を明確にすることが重要です。

内製すべき業務と外部に切り出せる業務の分類

組織を停滞させず、情シスとしての付加価値を最大化するには、業務の適切な切り分けが不可欠です。

経営戦略に直結するIT企画や自社独自の業務フローを考慮したシステム設計などは、自社の情シスが取り組むべき業務といえます。

一方で、以下の定型的かつ工数のかかる業務は、外部委託の活用を検討しましょう。業務の特性ごとに分類することで、人手不足のなかでも人的リソースの最適化が図れます。

運用監視
ヘルプデスク
IT資産管理
PCキッティング作業

関連記事：情シスのアウトソーシング活用術｜中小企業の導入メリットを解説

関連記事：キッティング作業とは？企業の担当者が知っておきたい手法や課題を解説

情シスの人手不足対策として有効な3つの選択肢と判断基準

情シスの人手不足を補う手段には「正社員の採用」「SESの活用」「フリーランスの活用」の3つが挙げられます。

自社にとって最適な手段を選ぶための判断基準を見ていきましょう。

正社員採用（中長期体制強化）

正社員の採用による人材の補充は、組織を中長期的に強化したい場合に有効です。自社の業務や文化に適応した人材を育成できる点が大きなメリットであり、ノウハウの蓄積にもつながります。長期的な視点でシステムのライフサイクルを管理できる点も特徴の一つです。

ただし、採用競争の激しさや育成に時間がかかる点には注意が必要です。

将来的な内製化を重視する企業、継続的にIT投資を行う企業には正社員の採用が適しています。

SES活用（常駐型の人的リソース補完）

SESは、SES企業に所属するエンジニアが自社（発注側企業）に常駐して業務を支援するサービス形態であり、契約としては準委任契約が一般的です。運用・保守やヘルプデスクに限らず、設計や構築など幅広い業務に対応可能であり、必要な期間、人的リソースを補完できる点が特徴です。

一方で、契約上は準委任となるため、業務の進め方やマネジメントには一定の制約があります。また、業務の成果やノウハウが自社に蓄積されにくい構造になりやすい点にも留意が必要です。

短期〜中期的にリソースを補いたい場合や、既存メンバーの負荷を軽減したい場合に適した手段といえます。

フリーランス活用（即戦力確保）

フリーランスの活用は、特定の専門スキルを持つ即戦力を、必要な期間だけピンポイントでアサインしたい場合に適しています。

正社員採用に比べて契約までのリードタイムが短く、スピーディーに人材を確保できる点に加え、稼働日数や期間を柔軟に調整できるため、コストを抑えながら必要なスキルを補える点も強みです。

一方で、社内へのナレッジを長期的に蓄積するには工夫が必要です。短期的な課題解決やスポットでの依頼に適した手段といえます。

業務委託・外部人材の活用で失敗しない3つのポイント

外部人材の活用において気を付けたいのが、「期待したスキルに達していない」「意図した成果物が出てこない」といったミスマッチです。これらは事前の要件定義や認識合わせが不十分なまま進めてしまうことで発生しやすい傾向があります。

こうした失敗を防ぎ、外部リソースを有効活用するための3つのポイントを解説します。

1. 任せる業務範囲と成果物を事前に定義する

トラブルの多くは、前提条件の曖昧さが原因です。作業内容や対応範囲、納品物の形式、品質基準、納期などを具体的に言語化し、契約前に認識をすり合わせておきましょう。

要件を明確にすることで、自社の情シス担当者が進行管理や仕様確認に過度な時間を割くことなく、本来のコア業務に集中できるようになります。

2. スキル要件を職種名ではなく技術スタックで指定する

インフラエンジニアやネットワークエンジニアといった大枠の職種名だけで自社にマッチするかどうかを判断すると、得意分野や経験領域のズレが生じやすくなります。

採用の精度を高めるためには、以下のように具体的な技術スタックと経験年数で要件を定義することが重要です。

AWSの運用経験3年以上
ネットワーク構築経験2年以上
Linuxサーバー運用経験1年以上

自社の環境を具体的に明記することで、最適な人材を見極めやすくなります。

3. エージェントの専門性と提案スピードで選ぶ

エージェントを利用する場合、IT領域に特化した専門性の高いエージェントを選ぶことが大前提です。専門知識を持つ担当者であれば、現場の技術要件を正確に理解し、マッチした人材を紹介してくれます。

また、エージェントを選ぶ際は、専門性だけでなく提案スピードも重視しましょう。優秀なエンジニアほど他社での稼働が早期に決まる傾向があるため、提案までのスピードが人材確保の成否を左右するケースも少なくありません。

関連記事：インフラエンジニア採用にエージェントを活用するメリットと選び方を解説

情シスの人手不足対策ならクロスネットワークにご相談を

ここまで解説した通り、情シスの人手不足は採用だけで解決できるものではなく、業務整理と適切な手段の選択を組み合わせて対応することが重要です。

とくに、正社員採用が難しい状況や、短期間で即戦力を確保したい場合には、外部人材の活用が有効な選択肢となります。

情シスの外部委託を検討する際は、インフラエンジニア専門エージェントサービス「クロスネットワーク」がおすすめです。

「クロスネットワーク」では、専門コンサルタントが要件定義からサポートするため、要望に合った人材確保が可能です。最短即日でのスピーディーな人材提案に加え、週2〜3日からの柔軟なアサインでコストを抑えた半内製化も実現できます。

外部委託の活用について具体的に検討されている場合は、ぜひお問い合わせより気軽にご相談ください。サービス資料はこちらから無料ダウンロードいただけます。

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