ネットワークスペシャリストは、ネットワーク領域の高度な知識が問われる国家資格です。ただし、資格だけで即戦力と判断するのは適切ではありません。

本記事では、ネットワークスペシャリスト保有者に任せられる業務、採用時の見極め方、正社員採用や、SES・業務委託・フリーランスなど外部人材活用の判断基準を解説します。

ネットワークスペシャリストは採用時の評価材料になる資格

ネットワークスペシャリスト試験は、ネットワーク分野の高度な知識・技能を確認するための国家試験です。合格実績は、採用時に候補者の知識を評価する材料の一つになります。

しかし、実務で任せられる業務範囲は、候補者が経験してきた工程や環境によって異なります。

採用担当者は、資格の有無だけで即戦力と判断せず、自社の業務要件と実務経験が合致しているかを確認しましょう。

ネットワークスペシャリストはネットワーク領域の専門性を示す資格

ネットワークスペシャリスト試験は、独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が実施する情報処理技術者試験の一つです。ネットワークの企画・要件定義から設計・構築、運用・保守まで、幅広い知識と実践能力が問われます。

主に、次の工程に関する知識・実践能力が試験の対象です。

• 企画・要件定義
• 設計・構築
• 運用・保守

IPAの試験体系では、ネットワークスペシャリスト試験はレベル4に位置づけられています。令和7年度春期試験の合格率は、17.8%でした。

採用担当者にとって、ネットワークスペシャリストの合格実績は、ネットワーク分野の知識を体系的に理解しているかを確認するための判断材料になります。社内に技術を評価できる担当者が少ない場合も、客観的な判断材料の一つとして活用できるでしょう。

CCNA・CCNPとの違い

ネットワークスペシャリスト試験とCCNA・CCNPでは、実施団体や出題範囲、認定の有効期間が異なります。資格の優劣で判断するのではなく、自社が任せたい業務に合う知識や経験を確認することが大切です。

国家資格であるネットワークスペシャリストは、特定ベンダーに限定されないネットワーク技術や設計に関する知識が問われます。自社の採用要件にあわせる場合は、資格の優劣ではなく、任せたい業務内容と候補者の実務経験を照らし合わせて判断することが重要です。

関連記事：なぜCCNA保有者の確保に苦戦する？採用時の評価基準と注意点を解説

関連記事：CCNPは採用でどう評価すべき？ ネットワーク人材の見極め方を解説

資格だけで実務スキルを判断しない

ネットワークスペシャリスト試験に合格していても、すべての実務を担当できるとは限りません。試験で確認される知識・技能と、現場で培う設計・構築・障害対応の経験が一致するとは限らないためです。

たとえば、ネットワークの設計や構築を経験してきた人材は、担当した環境や規模が自社の要件と合っていれば、即戦力として活躍が期待できます。

運用・保守を中心に経験してきた場合、設計業務を任せる前に、要件定義や構成検討の経験を確認しましょう。

採用時は、資格の有無だけでなく担当工程、役割、ネットワーク規模、使用機器・製品、具体的な成果を確認することが大切です。

ネットワークスペシャリスト保有者の採用が難しい理由

ネットワークスペシャリスト保有者の採用難易度が高いのは、試験の合格実績に加えて、設計・構築や大規模障害への対応経験をもつ人材が限られるためです。募集条件が曖昧なままでは応募者との接点をつくりにくく、採用後のミスマッチも起こりやすくなります。

ネットワーク領域の経験者は採用競争が激しい

安定したネットワーク環境は、業務システムや顧客向けサービスを継続して提供するための基盤です。現在は社内インフラの運用に加えて、クラウド接続、セキュリティ強化、拠点統合など、ネットワーク人材に求める業務が広がっています。

そのため、高度な知識と実務経験の両方を備えた候補者は、複数の企業から評価されやすい傾向があります。採用を進めるときは、年収だけでなく、担当工程、技術環境、裁量、働き方を具体的に示すことが重要です。

関連記事：インフラエンジニア採用が難しい理由と成功する企業の採用戦略を解説

資格保有者でも実務経験者はさらに限られる

ネットワークスペシャリストの保有者であっても、担当してきた業務は人によって異なります。資格取得を通じて知識を身につけたものの実務経験が浅い人もいれば、設計・構築・運用を長年経験している人もいるためです。

企業が求める実務レベルと候補者の実務経験があわないと、採用後にスキルのミスマッチが発生しやすくなります。とくにネットワークの設計や構築、大規模な障害対応を経験している人材は限られるでしょう。

関連記事：即戦力のネットワークエンジニアを採用するコツとは？採用率を高めるポイントも解説

年収や担当業務などの条件を比較されやすい

経験豊富な候補者が、年収だけで転職先を決めるとは限りません。上流工程に関われるか、クラウドや自動化に取り組めるか、技術選定に裁量があるかといった業務内容も比較対象になります。

リモートワークの可否や勤務時間の柔軟性も、応募先を選ぶときの判断材料です。求人票では、担当業務、利用技術、チーム体制、期待する役割を具体的に記載しましょう。

自社に適した人材をスピーディーに確保したい場合は、正社員採用だけでなく外部人材の活用も検討してみましょう。まずは、実績のあるSES企業やフリーランスエージェントに相談してみるのも効果的です。

自社の課題に対応できる人材を紹介できるか、まずは気軽なお問い合わせてみてください。

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ネットワーク人材不足を放置した場合のリスク

ネットワーク人材が不足した状態を放置すると、障害復旧の遅れ、セキュリティ対策の停滞、運用の属人化につながります。事業継続に影響するおそれがあるため、採用と外部人材の活用を含めた体制作りが必要です。

関連記事：ネットワークエンジニアの人材不足が与える影響と解消手段を解説

ネットワーク障害への対応が遅れる

ネットワークの知識をもつ担当者がいない場合、トラブルの原因が社内機器、設定、クラウド環境、通信回線のどこにあるのかを切り分けるまでに時間がかかります。復旧作業が遅延すると、自社の通常業務が停止するだけでなく、顧客へのサービス提供や問い合わせ対応にも影響が及ぶ可能性があります。

また、トラブル対応を外部に頼る場合でも、社内にネットワークを理解している担当者がいなければ状況を正確に伝えられません。障害の一次切り分けを任せるなら、試験の合格実績ではなく、実際の障害対応経験を確認しましょう。

セキュリティ対策が後回しになる

ネットワーク人材が不足すると、サイバー攻撃から企業を守るセキュリティ対策が後回しになりがちです。以下のような作業を怠ると、情報漏えいや不正アクセスのリスクが高まります。

• ネットワーク構成の見直し
• 外部からのアクセス制御
• VPN機器のアップデート
• ファイアウォールの設定
• 不正な通信ログの確認

ネットワーク構築とセキュリティ対策は、一般的に切り離して考えられません。ネットワークスペシャリストの資格試験でも、セキュリティに関する知識・技能が問われます。

安全な社内環境を維持するには、通信の仕組みとセキュリティ要件の双方を理解した人材が必要です。

構成や運用ルールが属人化する

特定の担当者だけがネットワーク構成や過去の障害対応を把握している状態は、事業継続上のリスクになります。構成図や手順書が更新されていなければ、担当者の退職・異動・休職時に引き継ぎが進みません。

ネットワーク人材が不足している企業では一部の担当者に管理が集中しやすく、構成や手順が担当者間で共有されない「属人化」の状況に陥るケースもあります。

人材の確保と並行して、構成図、設定情報、運用手順、障害記録を継続的に更新する仕組みも必要です。

採用前に整理すべきネットワーク業務

採用前に、自社が任せたい業務範囲と、業務を遂行するために必要な経験を整理しておきましょう。

ネットワーク業務を次の4領域に分けると、採用要件を具体化しやすくなります。

• ネットワーク運用・保守
• ネットワーク設計・構築
• セキュリティ対応
• ベンダーコントロール・ドキュメント整備

ネットワーク運用・保守

ネットワークの運用・保守は、既存環境を安定して稼働させるための業務です。

• 既存ネットワークの監視
• 設定確認
• 障害一次対応
• ベンダー調整
• 手順書更新

日常的な監視や、手順が整備された定型作業は、比較的経験の浅い担当者にも任せやすいでしょう。

ただし、大規模な通信障害が発生したときには、状況を正確に把握し、影響範囲を見極める実務経験と、ネットワーク全体を俯瞰するスキルが必要です。

関連記事：ネットワークエンジニアの運用保守とはどんな業務？仕事内容と年収・必要なスキルなどを解説

ネットワーク設計・構築

ネットワーク設計・構築は、要件に応じてネットワークを新設または更改する業務です。主な役割には次のものがあります。

• 事業所の新規開設に伴うネットワーク構築
• 古い機器の入れ替えを行う更改作業
• クラウドサービスと社内環境を接続する構成の策定
• 拠点間VPNや冗長構成の設計・構築
• 部署や用途、セキュリティ要件に応じたセグメント設計

設計・構築を任せる場合、試験の合格実績だけでは判断できません。要件整理、機器選定、設計書作成、検証、移行計画、切り替え作業など、どの工程を経験しているか確認しましょう。

関連記事：ネットワークエンジニアの上流工程とは？業務内容や人材を確保する方法を解説

セキュリティ対応

ネットワーク領域のセキュリティ対応には、ファイアウォールの設定、アクセス制御、脆弱性対応、ログ監視などが含まれます。面接では、脆弱性情報をどのように収集し、影響を評価して更新計画へ反映したかを確認しましょう。

たとえば、通信ログから不審な動きを監視したり、機器の脆弱性情報を確認してアップデートや回避策を実施したりする業務があります。

ゼロトラストでは、社内外という接続元の違いだけで通信を信頼せず、アクセスごとに認証・認可や端末の状態などを確認します。関連業務を任せる場合は、認証基盤やアクセス制御、ネットワーク分割などに携わった経験も確認しましょう。

関連記事：ネットワークエンジニアとセキュリティエンジニアの違いとは？企業の課題も解説

ベンダーコントロール・ドキュメント整備

ネットワークエンジニアには、外部企業や社内部署との調整業務も求められます。たとえば、以下のように複数の関係者と連絡を取り合う業務も少なくありません。

• 通信回線を提供するキャリア
• ネットワーク機器を販売するベンダー
• システム構築を担うSIer

とくに導入する機器の選定や障害時の復旧支援を外部に依頼する「ベンダーコントロール」の経験は、プロジェクトを円滑に進めるうえで重要です。また、ネットワークの構成図や運用手順書などのドキュメントを整備する能力も求められます。

採用時は、技術力だけでなく、社内外の関係者との調整経験も確認したいポイントです。正社員採用が難しい場合は、フリーランスなどの外部人材を業務委託でプロジェクトに迎え入れる選択肢も検討してみましょう。

ネットワークスペシャリスト保有者を採用する前に確認すべき4つのポイント

ここからは、面接・商談で使える以下の評価ポイントを解説します。

1. 担当してきた工程
2. 扱ってきたネットワーク環境
3. 障害対応の経験
4. 社内外との調整力

担当してきた工程を確認する

最初に確認したいのが、候補者が過去に担当してきた工程についてです。ネットワーク業務には要件定義から運用・保守まで幅広い工程が存在するため、任せたい業務にマッチしているかどうかを見極める必要があります。

たとえば、新規ネットワークの立ち上げでは、設計や構築の経験豊富な人材が必要です。一方で、マニュアルに沿った監視業務を中心に担当してきた人材に、すぐに上流工程を単独で任せるのは難しいでしょう。

自社が求める役割と候補者の担当工程が一致していれば、入社後のスムーズな立ち上がりを期待できます。求めるスキルに合う人材を見極めるため、職務経歴書をもとに、案件ごとの担当工程や役割を確認しましょう。

扱ってきたネットワーク環境を確認する

候補者が過去に扱ってきたネットワーク環境の確認も重要なポイントです。企業によって導入している機器のメーカーやネットワークの構成が異なるため、自社の環境に適応できる人材かどうかを見極める基準になります。

そこで、以下の項目に分けて、扱ってきた環境や機器を確認してみましょう。

たとえば、オンプレミス環境とクラウド環境は、確認すべき環境の一例です。双方を組み合わせたハイブリッド環境を採用する企業では、クラウド接続やルーティング、VPNなど、自社環境に関連する経験があるかを確認しましょう。

障害対応の経験を確認する

トラブル発生時の対応力を測るため、過去の障害対応の経験も確認しておきましょう。ネットワーク停止が事業に影響を及ぼす可能性もあるため、原因を切り分け、関係者と連携しながら復旧を進められる人材が求められています。

とくに以下の観点で具体的な事例を確認すると、実務力の見極めに効果的です。

• 障害発生時の原因切り分け
• 復旧対応
• 関係部署との連携
• 再発防止策の策定

現場で求められる対応は、予想外のトラブルや限られた時間内での判断です。冷静に情報を整理し、論理的に原因を切り分けられるかは、過去の対応事例から確認したいポイントです。

社内外との調整力を確認する

ネットワークエンジニアには、以下のような社内外の関係者との調整力も求められます。

• ベンダー
• 情シス
• 開発部門
• 利用部門

ネットワーク業務には技術的な作業だけでなく、社内外の関係者に説明したり交渉したりする能力が欠かせません。

面接の場では、専門的なネットワークの仕組みを非エンジニアに説明するときの工夫を確認するのも効果的です。相手に応じて情報を整理して伝えられる人材であれば、トラブル発生時の状況共有や関係者との連携を円滑に進めやすくなります。

ネットワークスペシャリスト保有者を確保する3つの方法

企業の状況に応じて、ネットワークスペシャリスト保有者を確保する3つの方法を解説します。

1. 正社員採用
2. SES・派遣の活用
3. 業務委託・フリーランスの活用

エンジニアの人材不足が深刻化する状況下では、正社員採用だけに頼ると急なトラブルや新規プロジェクトの開始に対応できないケースがあります。自社の予算や必要な期間にあわせて、適切な人材確保の方法を選択してみましょう。

正社員採用

中長期的に自社のネットワーク体制を強化したい場合は、正社員採用が適しています。事業方針や社内システムを継続的に理解し、将来的な構成変更にも対応しやすいためです。

正社員であれば、自社の事業方針や企業文化を深く理解したうえで、長期的な視点でネットワーク環境を設計できます。また、社内にネットワークの知識や運用ノウハウを蓄積しやすいことも、正社員採用の利点です。

ただし、転職市場における高度なIT人材の採用競争は激しく、募集から採用までに数か月の期間を要するケースも少なくありません。急ぎの課題がある場合は、並行して外部人材を確保する選択肢も検討しておきましょう。

関連記事：インフラエンジニアの正社員採用は難しい？他の確保方法も解説

SES・派遣の活用

一定期間、人的リソースを補強したいのであれば、SESや派遣の活用が選択肢になります。ネットワークの運用・保守や設定変更、プロジェクト支援などに必要な人数を、正社員採用よりも短期間で確保できる場合があるためです。

SESや派遣は、プロジェクトの繁忙期や一時的な人手不足への対応に活用できます。たとえば、オフィスの移転に伴う機器の初期設定、動作確認、ネットワークの切り替え支援などを依頼できるでしょう。

ただし、SESと派遣では指揮命令関係が異なるため、契約内容の確認が必要です。派遣では、派遣先企業が派遣社員へ業務上の指示を出せます。一方、準委任契約などによるSESでは、発注企業が技術者へ直接指揮命令することはできません。業務上の依頼や調整は、受託企業との契約や管理体制に沿って行う必要があります。

関連記事：SESと派遣の違いを解説｜自社に合うSESと派遣の選び方も紹介

業務委託・フリーランスの活用

短期で専門性のある人材を確保したい場合は、フリーランスなどの外部人材への業務委託も有効な手段です。クラウドやセキュリティなどの実務経験を積んだ人材へ依頼できる場合があります。

とくにフリーランスエンジニアは、特定のプロジェクト単位で契約を結ぶケースも少なくありません。自社インフラのクラウド移行やゼロトラストを踏まえてセキュリティ体制の整備など、特定の期間や工程に専門人材を加えたい場合に活用しやすいでしょう。

早期に解決したい課題がある場合は、正社員採用と並行して外部人材の活用が効果的です。正社員の採用活動を進める間のリソース不足を補う手段にもなります。

なお、業務委託では、発注企業がフリーランスへ雇用関係と同様の指揮命令を行うことはできません。契約の名称だけでなく、実際の働き方によって労働者性や偽装請負の該当性が判断されるため、依頼する業務範囲や連携方法を事前に明確にする必要があります。

関連記事：フリーランスのネットワークエンジニアとは？活用のメリットを紹介

外部人材の活用で失敗しないポイント

外部人材にネットワーク業務を依頼する前に、業務範囲、成果物、技術要件、評価基準を明確にしておきましょう。要件が曖昧なままでは、期待する成果と実際の業務にずれが生じるためです。

任せる業務範囲と成果物を明確にする

外部人材に業務を依頼するなら、まずは任せる業務範囲と成果物を定義しましょう。定義があいまいなまま作業を開始すると、自社の社員と外部人材で認識のずれが生じてしまいます。

たとえば、ネットワークの運用監視だけを任せるのか、既存構成の見直しや設定変更まで依頼するのかを明確に区分けします。障害対応やセキュリティ強化を含める場合は、対応範囲や時間帯、緊急時の連絡体制も事前の取り決めが必要です。

また、文書として手元に残る成果物を指定すれば、契約期間終了後の運用や引き継ぎにも活用が可能です。任せる業務や成果物を定義することで、外部人材も迷わずに自分の役割に集中しやすくなります。

職種名ではなく技術要件で指定する

人材を募集するときは、ネットワークエンジニアといった職種の名称だけでなく、具体的な技術要件も指定しましょう。ネットワーク領域は業務の幅が広く、職種名だけでは、自社のインフラ環境に適したスキルをもつ人材か判断しにくいためです。

たとえば、以下のように扱った経験のある機器メーカーやクラウド環境などを整理してみましょう。

自社の環境にマッチする技術要件を具体的に示すことで、候補者とのミスマッチを抑えやすくなります。社内に技術を把握している担当者がいない場合は、現在使用している機器や外部人材に依頼したい業務をリストアップしてみましょう。

資格と実務経験をセットで評価する

外部人材のスキルレベルは、資格の有無と実務経験をセットで評価する必要があります。

保有資格によって専門知識を身につけているかを確認できますが、実務で直面する複雑な課題への対応力は、資格だけでは判断しにくいためです。

面談の場では資格の取得時期に加え、以下の内容を確認するのも効果的です。

• 過去の担当工程
• 障害対応の経験
• ベンダーとの調整経験
• ドキュメント作成経験

外部ベンダーと連携した経験や社内向けのドキュメント作成経験も、候補者のスキルとして評価したい内容です。あくまでも資格は評価基準の一つとし、最終的な選定では、任せたい業務に関連する実務経験も確認しましょう。

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企業がネットワーク人材に任せたい業務は、オンプレミス環境の保守からクラウド環境の構築まで多岐にわたります。候補者の保有資格だけでスキルを判断せず、自社が任せたい工程の実務経験を確認することが重要です。

また、正社員の採用活動が難航している場合は、フリーランスなどの外部人材への業務委託も選択肢になります。必要な期間や業務範囲に応じてネットワーク体制を補強できます。

外部人材へ必要な業務を依頼できる体制を整えることで、依頼期間や業務範囲に応じてコストを調整しながら、課題への迅速な対応につなげやすくなります。

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